Vaak gaan werkgevers en werknemers in eerste instantie met elkaar in zee op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Als na de contractsduur dit contract vervolgens wordt omgezet in een contract voor onbepaalde tijd, dan zie je vaak dat dit gebeurt door een enkel briefje van de werkgever aan de werknemer met daarbij vermeld dat de arbeidsvoorwaarden gelijk blijven.

Als in het contract voor bepaalde tijd een concurrentiebeding is opgenomen, dan is het maar de vraag of dit concurrentiebeding ook geldt voor het contract voor onbepaalde tijd. Een voorwaarde voor een geldig concurrentiebeding is namelijik dat dit schriftelijk moet zijn overeengekomen.

Verdedigbaar is dat met de enkele verwijzing naar de arbeidsvoorwaarden die golden voor het contract voor bepaalde tijd niet voldaan is aan het schriftelijkheidsvereiste.

Van de kant van de werkgever kan je je in een dergelijke situatie ook op het standpunt stellen dat het er niet om gaat of er een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, maar of er sprake is van wijziging in de arbeidsverhouding, bijvoorbeeld een andere functie. Als de situatie ongewijzigd is gebleven dan is het ook verdedigbaar dat het concurrentiebeding gewoon geldt.

In de literatuur zijn de meningen verdeeld en in de rechtspraak zijn er voor beide standpunten uitspraken ten voordele te vinden. Zolang door de Hoge Raad geen duidelijkheid is gecreëerd, zal de uitkomst indien over de kwestie wordt geprocedeerd onzeker zijn. Deze onzekerheid kan alleen worden voorkomen door op het moment dat een nieuw contract tot stand komt, dit contract opnieuw op te stellen, daarin een concurrentiebeding op te nemen en door de werknemer te laten tekenen. Meer rompslomp, maar wel meer zekerheid!

Groeten,

Roelien Huges