11-03

Wetsvoorstel werk en zekerheid: wat gaat er veranderen?

11:01 uur | Reageren

Begin dit jaar was ik op het door de Vereniging voor Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) voor haar leden georganiseerde Symposium Wetsvoorstel werk en zekerheid.
Tijdens dit symposium werd het wetsvoorstel onder meer door vier hoogleraren geanalyseerd. Een van de conclusies was dat de doelstelling van het wetsvoorstel om het ontslagrecht te vereenvoudigen niet wordt gerealiseerd. Aan de hand van een elektronische gehouden stemming onder de aanwezige advocaten bleek dat 93% van hen deze kritiek deelt. Ondanks de inspanningen van de VAAN om aandacht te vragen bij de politiek voor de door de wetenschap en praktijk geuite kritiek op het wetsvoorstel, is het wetsvoorstel inmiddels door de
Tweede Kamer aangenomen. Wat gaat er zoal veranderen?

Tijdelijke contracten

Voor de tijdelijke contracten gelden de volgende wijzigingen. Met ingang van 1 juli 2014 mag geen proeftijd meer worden overeengekomen in tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden. Ook mag in tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden in principe geen concurrentiebeding meer worden overeengekomen. Verder geldt bij een contract van 6 maanden of langer dat van rechtswege eindigt, dat de werkgever een maand voor de einddatum schriftelijk moet laten weten of het contract wordt verlengd of niet. Doet de werkgever dit niet dan is hij een maand loon verschuldigd.

Met ingang van 1 juli 2015 wordt de zogenaamde ‘ketenregeling’ (aantal keren dat contract voor bepaalde tijd kan worden verlengd voordat sprake is van contract voor onbepaalde tijd) aangescherpt. Er mogen nog steeds 3 contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar de duur wordt beperkt van 36 maanden naar 24 maanden. Er is dus na 2 jaar sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Verder wordt de termijn die tussen 2 contracten ligt en die meetelt voor de ‘keten’ verlengd van 3 maanden naar 6 maanden. Wel mag bij CAO worden afgeweken van de ketenregeling.

Het doel van deze regelingen is dat de toegang tot de arbeidsmarkt en de arbeidszekerheid van tijdelijke contracten toeneemt. Het is natuurlijk maar zeer de vraag of dat doel zal worden verwezenlijkt. Waarom zou een werkgever nu wel na 2 jaar overgaan tot het aangaan van een vast dienstverband, waarbij hij dat eerder na 3 jaar ook niet deed? De keuze om wel of niet voor een vast dienstverband te kiezen lijkt veeleer af te hangen van de flexibiliteit van het vaste contract nadien, oftewel de mogelijkheden en wijze van beëindiging van
het vaste contract.

Ontslagrecht en transitievergoeding

Het ontslagrecht wordt per 1 juli 2015 drastisch gewijzigd. Het duale stelstel (een keuze tussen opzegging via het UWV of beëindiging via de kantonrechter) zoals wij dat nu kennen wordt verlaten, er komt één route voor ontslag. Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen loopt voortaan altijd via het UWV en ontbinding wegens persoonlijke omstandigheden altijd via de kantonrechter. Maar wordt  hiermee niet het ene duale stelsel vervangen door het andere? Deze routes zijn overigens alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met het ontslag. Geeft het UWV geen toestemming voor het ontslag dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter. Wordt er wel toestemming verleend dan kan de werknemer in bepaalde gevallen binnen 2 maanden eveneens naar de kantonrechter om te verzoeken de opzegging te vernietigen of een billijke vergoeding toe te kennen omdat bijvoorbeeld in strijd met de opzegverboden is opgezegd.  Ook kan in bepaalde gevallen herstel van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter worden verzocht. Nieuw daarbij is dat hoger beroep en cassatie openstaat voor alle beslissingen van de kantonrechter. Ook nieuw is dat een werknemer zijn gegeven instemming met het ontslag binnen 2 weken zonder opgaaf van reden kan herroepen, het ontslag heeft dan niet plaatsgevonden. Dat kan ook bij beëindiging met wederzijds goedvinden, een overeengekomen beëindigingsovereenkomst kan binnen 2 weken worden ontbonden door de werknemer.

De ontslagvergoeding wordt met ingang van 1 juli 2015 een transitievergoeding. Iedereen die ontslagen wordt krijgt in principe een vergoeding naar rato van het aantal gewerkte jaren. Bij een dienstverband van minimaal 2 jaar ontstaat er recht op een vergoeding van een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf het tiende jaar is dit een half maandsalaris. De  transitievergoeding is maximaal 75.000 euro of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dit bedrag. De kantonrechter kan nog een vergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was. Zowel met betrekking tot de inhoudelijke invulling van deze grond voor de toekenning van de additionele vergoeding als met betrekking tot de berekeningswijze van deze vergoeding bestaat onduidelijkheid. Het is dus afwachten hoe hiermee in de praktijk wordt omgegaan. De verwachting is dat rechters van deze mogelijkheid vaker gebruik zullen gaan gebruiken dan de wetgever thans inschat.

Of de doelstelling van het wetsvoorstel: het vergroten van werkzekerheid door het ontslagrecht eenvoudiger, sneller, eerlijker en goedkoper te maken, wordt bereikt is volgens critici maar zeer de vraag. Eenvoudiger is het in ieder geval niet opgeschreven, dat het sneller zal gaan is ook twijfelachtig nu mogelijk jarenlang kan worden geprocedeerd over de vraag of de arbeidsovereenkomst al dan niet terecht is opgezegd of ontbonden. Goedkoper wordt het wel als alleen de transitievergoeding betaald hoeft te worden in vergelijking tot de kantonrechtersformule. Daar staat tegenover dat bij de huidige UWV route geen vergoeding betaald hoeft te worden. Bovendien is het maar de vraag of het bij de transitievergoeding blijft omdat werkgevers naar verwachting anders dan de heer Wientjes tijdens het symposium stelde wel degelijk bereid zullen zijn te onderhandelen over de hoogte van de vergoeding uit angst voor langlopende procedures. De complexiteit van het wetsvoorstel zal in ieder geval voer zijn voor advocaten. Dat is vast geen gewenst gevolg!

De praktijk zal het leren, eerst moet het wetsvoorstel nog door de eerste kamer. Ik houd u op de hoogte!

Groeten van Flexadvocaten,

Roelien Huges

 

Reactie(s)

Een reactie plaatsen

Uw e-mailadres wordt niet aan andere bezoekers getoond