03-02

Informatieplicht werkgever bij beëindiging met wederzijds goedvinden

16:53 uur | Reageren

Dat het van belang is dat je als werkgever werknemer goed informeert over zijn ontslagbescherming en rechtspositie als een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt overeengekomen, werd weer eens duidelijk in het arrest van het Hof Leeuwarden van 11 december 2012 (LJN BY9401).

In het arrest ging het om Duitse werknemers in dienst bij een Nederlands bedrijf die hun handtekeningen onder Nederlandse vaststellingsovereenkomsten hadden gezet, maar achteraf stelden onvoldoende geïnformeerd te zijn over de gevolgen van die beëindiging. Het hof volgde hen hierin: de in het Nederlands gestelde overeenkomst was niet in vertaling aan de werknemers ter hand gesteld, werknemers waren ook niet in de gelegenheid gesteld de tekst van de overeenkomst met adviseurs te bespreken, waren niet op hun rechtsbescherming gewezen (toetsing UWV) en aan hen was geen compensatie aangeboden. De loonvorderingen van werknemers werden in kort geding dan ook toegewezen.

Het Hof stelt voorop dat ingeval een werkgever een werknemer een verklaring ter ondertekening voorlegt die ten doel heeft de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te
beëindigen, de werkgever niet uitsluitend uit de bereidheid van de werknemer tot het plaatsen van de handtekening in de gegeven omstandigheden mag afleiden dat de werknemer akkoord gaat met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet zich er met een redelijke mate van zekerheid van vergewissen of de werknemer beseft dat zijn instemming wordt gevraagd met beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zonder garantie op terugkeer, en of hij de mogelijke consequenties van zijn instemming voor zijn rechtspositie overzag.

Dat betekent met andere woorden dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij een werknemer over de gevolgen van de beëindiging juist en volledig informeert. Met het enkel plaatsen van de handtekening door de werknemer onder een vaststellingsovereenkomst mag werkgever niet de bereidheid afleiden dat werknemer akkoord gaat met beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

U doet er als werkgever dus verstandig aan om werknemers goed te informeren over de gevolgen van de beëindiging, hen te adviseren om daarover juridisch advies in te winnen voordat tot ondertekening wordt overgegaan en dit vervolgens vast te leggen, bij voorkeur in de vaststellingsovereenkomst. Dit alles om zoveel als mogelijk te voorkomen dat werknemers achteraf een geslaagd beroep op vernietiging van de overeenkomst toekomt.

Groeten van Flexadvocaten,

Roelien Huges

Reactie(s)

Een reactie plaatsen

Uw e-mailadres wordt niet aan andere bezoekers getoond